Boshqaruv psixologiyasi – Managerial psychology
1.Boshqaruv psixologiyasining predmeti va vazifalari.
Boshqarish psixologiyasi
Insonning boshqaruvi va psixologiyasi bevosita bir-biri bilan bevosita bog’liq, chunki samarali boshqaruvchi nafaqat tegishli ta’lim va amaliy bilimga ega bo’lishi kerak, balki odamlarni yaxshi tushunishi kerak. Faqatgina ushbu fazilatlarni birlashtirib, sizning karerangizda muvaffaqiyatga erishishingiz mumkin.
Strategik boshqaruvda shaxsiyat psixologiyasi
Ushbu ilmiy soha boshqaruvning xususiyatlarini, muvaffaqiyatli rahbarning shaxsiy va professional xususiyatlarini o’rganishga ko’mak beradi. Ushbu sohada bilimga ega bo’lgan shaxs, kompaniyaning maqsadlarini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun xodimlarning ishini to’g’ri tashkil qilishi mumkin. Boshqaruv psixologiyasi vazifalarni to’g’ri bajarish uchun ishchilarni rag’batlantirish va tartibga solishga imkon beruvchi bilimlarni beradi.
Etika va menejment psixologiyasi sohasidagi mutaxassislar menejerni baholashga imkon beradigan ko’lamni aniqlay olishdi. Umuman, bunday shartlar mavjud:
- Mutaxassis boshqarish uchun, ya’ni rahbariyatga ega bo’lishi kerak. Muammolarni qidirib topish, keyingi faoliyatni rejalashtirish va prognozlashtirish muhim ahamiyatga ega. Muvaffaqiyatli etakchining katta miqdordagi axborotni qo’llash va keyinchalik ularni sistemalashtirish uchun qobiliyati bor.
- Demokratik, psixologik va ijtimoiy me’yorlarga mos bilimga ega bo’lish.
- Mutahassis kompaniyaning faoliyat yo’nalishi bo’yicha bilimga ega bo’lishi kerak.
- Menejer shaxsiy va ijtimoiy xususiyatlarga ega bo’lishi kerak, shuningdek, muloqot qobiliyatiga ega bo’lishi kerak.
Psixologiya sohasida inson resurslari menejerining muvofiqligi sakkiz asosiy fazilatni etti balllik shkala bo’yicha olib boradigan intervyu orqali baholanadi. Psixologiya sohasidagi mutaxassislar: og’zaki qobiliyat, sosyallik, jasorat, qat’iyatlilik, hissiy tirishqoqlik, jozibasi, kelajakdagi hodisalarni va qobiliyatlarni bashorat qilish qobiliyati. Har bir sifat uchun dastlabki baholashlar beriladi va natijalar umumlashtiriladi va agar natijalar 50 balldan yuqori bo’lsa, u holda kishi yaxshi natijalarga erishishi mumkin.
Boshqaruv psixologiyasida samarali menejer bo’lish bo’yicha tavsiyalar berildi. O’zingizning muloqotingiz va nutq qobiliyatingizni yaxshilashni doimo yaxshilab rivojlantirish muhimdir. Mutaxassis, vaziyatning rivojlanishiga bog’liq bo’lmaslik uchun har bir qadam va qarorlar oldindan o’ylab ko’rishlari kerak. Menejer kompaniyaning faoliyat yuritayotgan sohasidagi yangiliklar va yangiliklardan xabardor bo’lishi kerak.
Boshqaruv psixologiyasi – Managerial psychology
Ushbu maqolada bir nechta muammolar mavjud. Iltimos yordam bering uni yaxshilang yoki ushbu masalalarni muhokama qiling munozara sahifasi. (Ushbu shablon xabarlarini qanday va qachon olib tashlashni bilib oling)
Bu maqola ko’proq kerak boshqa maqolalarga havolalar yordamlashmoq uni ensiklopediyaga qo’shib qo’ying. Iltimos yordam bering ushbu maqolani yaxshilang havolalarni qo’shish orqali kontekstga mos keladigan mavjud matn ichida. ( 2015 yil oktyabr ) (Ushbu shablon xabarini qanday va qachon olib tashlashni bilib oling)
Ushbu maqolada a foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati, tegishli o’qish yoki tashqi havolalar, ammo uning manbalari noma’lum bo’lib qolmoqda, chunki u etishmayapti satrda keltirilgan. Iltimos yordam bering takomillashtirish tomonidan ushbu maqola tanishtirish aniqroq iqtiboslar. ( 2019 yil mart ) (Ushbu shablon xabarini qanday va qachon olib tashlashni bilib oling)
(Ushbu shablon xabarini qanday va qachon olib tashlashni bilib oling)
Boshqaruv psixologiyasi ning sub-intizomi hisoblanadi sanoat va tashkiliy psixologiya, bu shaxslar, guruhlar va tashkilotlarning samaradorligiga qaratilgan ish joyi. Uning maqsadi maxsus yordam berishdir menejerlar har qanday tashkilot doirasidagi shaxslar va guruhlar orasida keng tarqalgan psixologik naqshlarni yaxshiroq tushunishda. Boshqaruv psixologiyasi ish joyidagi zararli psixologik naqshlarni bashorat qilish va oldini olish uchun ishlatilishi mumkin, shuningdek shaxslar va guruhlar o’rtasidagi psixologik naqshlarni tashkilotga uzoq muddatli foyda keltiradigan tarzda boshqarish uchun amalga oshirilishi mumkin. (Robbins, SP va boshq. 2010).
Mundarija
- 1 Boshqaruv psixologlari
- 2 Maqsadlar
- 3 Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish
- 3.1 Shaxsiy inventarizatsiyaning o’nta elementi
- 3.2 Ish qiymatlari bo’yicha so’rovnoma (WVQ)
- 3.3 Ishdan qoniqish ko’lami
- 3.4 Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish bo’yicha tajriba
- 4.1 Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi
- 4.2 Duglas Makgregorning XY nazariyasi
- 4.2.1 Nazariya x (“avtoritar boshqaruv” uslubi)
- 4.2.2 Nazariya y (“ishtirokli boshqaruv” uslubi)
- 4.3.1 Muvaffaqiyat
- 4.3.2 Tegishli
- 4.3.3 Quvvat
Boshqaruv psixologlari
Agar dastlabki bosqichda menejment psixologlari muammolarni o’rgangan bo’lsa charchoq, zerikish va boshqalar ish sharoitlari bu samarali ish ko’rsatkichlariga to’sqinlik qilishi mumkin. Yaqinda ularning hissalari kengayib bordi o’rganish, idrok, shaxsiyat, hissiyotlar, o’qitish, etakchilik, samaradorlik, ehtiyojlar va motivatsion kuchlar, ishdan qoniqish, qaror qabul qilish jarayonlari, ish faoliyatini baholash, munosabatni o’lchash, xodimlarni tanlash texnikasi, ish dizayni va ishdagi stress (Robbins, SP va boshq. 2010). Bu shuni anglatadiki, ular psixologiya tamoyillarini ish joyiga tatbiq etishadi va o’z mahoratidan foydalanib, ish joyidagi mahsuldorlik, axloqiy holat, xodimlarni tekshirish yoki tashkiliy rivojlanishni o’rganadilar. Bundan tashqari, ular ish izlovchilarni o’qitishi va tekshirishlari, tashkilotning rivojlanishida yordam berishlari va muammolarni hal qilish asosida korporatsiyalar bilan maslahatlashishlari mumkin.
Maqsadlar
- Stress, o’zgarish va shaxsiy muammolarni qanday boshqarishni tushunish
- Turli xil odamlar guruhi bilan qanday ishlashni tushunish uchun
- Qanday o’tkazishni tushunish uchun nizolarni hal qilish va samarali qarama-qarshilik ko’nikmalarining ahamiyati
- Ish joyidagi axloqning ahamiyatini tushunish
- Etakchilikning samarali uslublarini va etakchilikning ahamiyatini va kimni muvaffaqiyatli rahbarga aylantiradigan narsani aniqlash
- Qanday qilib ko’nikmalarni aniqlash, rag’batlantirish, rivojlantirish va boshqalarni ishontirishni o’rganish.
Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish
Herzberg va boshq. (1959) seminal motivatsiyaning ikki omilli nazariyasi qoniqish va norozilik bir xil ketma-ketlikdagi ikki qarama-qarshi haddan tashqari emas, balki ishning bir-biridan farqli tomonlaridan kelib chiqqan ikkita alohida sub’ekt ekanligi nazarda tutilgan – ular “gigiena omillari” va “motivatorlar” deb nomlangan. Gigiena omillari, agar ular bajarilmasa, xodimlarning noroziligini keltirib chiqaradigan ishlarni loyihalashning tashqi tarkibiy qismlari sifatida tavsiflanadi. Bunga misollar: nazorat, ish sharoitlari, kompaniya siyosati, ish haqi va hamkasblar bilan munosabatlar. Motivatorlar esa ishning o’ziga xos xususiyatiga ega va yutuq, rivojlanish, mas’uliyat va tan olish kabi jihatlarni o’z ichiga oladi. Boshqa tomondan, ichki omillar uzoq vaqtdan beri motivatsiyani hal qiluvchi omil sifatida tan olingan. Gigiena omillari haqiqatan ham ishdan qoniqish hosil qiladimi yoki yo’qmi degan uzoq munozaralar mavjud (Furnham va boshq., 1999; Warr, 1987). Ishdan qoniqish va motivatsiyani o’rganish bo’yicha adabiyotlarning aksariyati individual farqlarni e’tiborsiz qoldirgan holda (Staw va Ross, 1985) tashkiliy yoki vaziyatni bashorat qiluvchilar bilan bog’liq (masalan, ish haqi va nazorat) (Lokk, 1976). O’Reilly va boshq. (1980) shuni aniqladiki, ish ta’rifi va bajarishi kerak bo’lgan vazifalar doimiy bo’lib qolsa ham, shaxslar o’zlarining ish joylarini qabul qilishlari jihatidan sezilarli darajada farq qiladilar, shuning uchun ayrim individual farqlar ish munosabatiga ta’sir ko’rsatishi kerak.
Staw va boshq. (1986) individual dispozitsiya ish dunyosini qanday qabul qilishiga (ya’ni shaxs uchun muhim bo’lgan narsaga) katta ta’sir ko’rsatishi mumkin va bu ish qidirilayotgan ish turiga ta’sir qilishi mumkin degan fikrni ilgari surdi.
Shaxsiy inventarizatsiyaning o’nta elementi
U birinchi bo’lib Gosling va boshq., (2003) da kiritilgan va ushbu o’lchovning o’nta bandi har bir kishilik o’zgaruvchisini o’lchash uchun ikkita bayonot (bitta teskari) ishlatilgan holda etti balli shkala yordamida baholanadi. Mualliflar ushbu vositaning yaxshi ishonchliligi va amal qilishini ko’rsatadigan keng ma’lumotlarni taqdim etadilar.
Ish qiymatlari bo’yicha so’rovnoma (WVQ)
Furnham va boshq. (2005) da kiritilgan ushbu inventarizatsiya 37 ta moddadan iborat bo’lib, shaxslardan ular uchun ichki (mas’uliyatsizlik va shaxsiy o’sish) va tashqi (masalan, ish haqi va imtiyozlar) komponentlari qanchalik muhimligi to’g’risida hisobot berishni talab qiladi. balli shkala. WVQ – Mantech (1983) anketasining qayta ko’rib chiqilgan versiyasi. Oldingi tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, ikkitadan to’rttagacha omillar ajratib olinadi va ular ko’pincha Herzberg va boshqalarning (1959) gigiena va motivatsion omillariga mos keladi.
Ishdan qoniqish ko’lami
Warr va boshq. (1979) da kiritilgan ushbu ko’lam 15 moddadan iborat bo’lib, ulardan yettitasi ichki qoniqishni o’lchaydi, qolgan sakkiztasi esa tashqi ishdan qoniqishni o’lchaydi. Javoblar etti balli shkala bo’yicha beriladi va umumiy qondirish balini, shuningdek ichki va tashqi qiymatni yaratish uchun umumlashtirilishi mumkin.
Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish bo’yicha tajriba
2009 yilda chop etilgan “Menejment psixologiyasi jurnali” ning so’nggi sonida 202 doimiy ishchi (81 erkak, o’rtacha yoshi = 38,3 va 121 ayol, o’rtacha yoshi = 28,4) bilan chakana savdo, ishlab chiqarish va boshqa turli xil ishlarda ishlaydigan tajriba taqdim etildi. shaxsiyat va demografik omillarning motivatsiya va ishdan qoniqishdagi farqni Herzberg va boshq. (1959) ikki faktorli nazariyasi bilan belgilab berilganligini aniqlash uchun sog’liqni saqlash. Har bir odamga 3 ta so’rovnoma berildi (Shaxsiy ma’lumotlar bo’yicha o’nta inventarizatsiya, Ish qiymatlari bo’yicha so’rovnoma (WVQ), Ishdan qoniqish ko’lami) va ularni veb-sayt orqali to’ldirishlari kerak edi.
Bashorat qilinganidek, shaxsiyat va demografik o’zgaruvchilar ajratilgan omillarning sezilarli o’zaro bog’liqligi bo’lib, ularning farqi 9 va 15,2 foizni tashkil etdi. Shunga o’xshab, shaxsiyat va demografik o’zgaruvchilar ham ishdan qoniqish ko’rsatkichlarining uchtasi bilan sezilarli darajada bog’liq bo’lib, 10,5 dan 12,7 foizgacha o’zgargan. Kutilganidek, vijdonlilik ham korrelyatsion, ham regressiv tahlillarda ishdan qoniqish ko’rsatkichlarining muhim bog’liqligi edi. Kutilganidan farqli o’laroq, yoshi, ish joyi va doimiy ishlagan yillari ishdan qoniqish ko’rsatkichlari bilan sezilarli darajada bog’liq emas edi; ammo, bashoratlarga va ikki omil nazariyasiga muvofiq, ish holati ushbu ballar bilan sezilarli darajada bog’liq edi.
Xavfsizlik va shart-sharoitlar omili va ish holati hamda doimiy ish bilan band bo’lgan yillar o’rtasida salbiy munosabatlar kuzatildi. Ushbu natijalar shuni ko’rsatadiki, ish darajasi past bo’lgan shaxslar (masalan, bitiruvchilar lavozimlari va menejerlik vazifalari) yuqori darajadagi va uzoqroq ishlagan shaxslarga qaraganda ko’proq ish sharoitlari va ishlarida aniqlik haqida qayg’uradilar.
Ushbu natijalar, ish munosabatlari faqat situatsion omillarning mahsuli emasligi va adabiyotlar ham, tashkilotlar ham ushbu qadriyatlarga hissa qo’shadigan o’zgaruvchilarni ishdan qoniqish va ish samaradorligini oshirish niyatida, samarali tanlov usullari va keng tarqalgan usuli orqali qo’shimcha ravishda tekshirishlari kerakligi haqidagi bahsni yanada tasdiqlaydilar. ish aralashuvi.
Boshqaruv psixologlari foydalanadigan vositalar
Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi
Maslowning ehtiyojlar iyerarxiyasi
Ibrohim Maslou ishlab chiqilgan Ehtiyojlar iyerarxiyasi 1940-50 yillarda AQShda ishlab chiqarilgan model va ehtiyojlar iyerarxiyasi bugungi kunda inson motivatsiyasi, boshqaruv mashg’ulotlari va shaxsiy rivojlanishni tushunish uchun amal qiladi. Maslowning Ehtiyojlar iyerarxiyasi atrofidagi g’oyalari ish beruvchilarga o’zlarining noyob potentsialini (o’zini o’zi anglashi) rag’batlantiradigan va bajara oladigan ish joyini ta’minlash uchun javobgarlik bilan bog’liq.
Maslow motivatsiyaning turli xil qo’shimcha jihatlariga murojaat qilgan holda, ushbu beshta aniq bosqichda Ehtiyojlar iyerarxiyasini quyidagicha ifodalagan:
- Biologik va fiziologik ehtiyojlar – havo, oziq-ovqat, ichimlik, boshpana, iliqlik, jinsiy aloqa, uxlash va h.k.
- Xavfsizlik talablari – elementlardan himoya qilish, xavfsizlik, tartib, qonun, chegaralar, barqarorlik va boshqalar.
- Sevgi va muhabbat ehtiyojlari – ishchi guruh, oila, mehr-oqibat, munosabatlar va boshqalar.
- Hurmatga muhtoj – o’zini qadrlash, yutuq, mahorat, mustaqillik, mavqe, ustunlik, obro’-e’tibor, boshqaruv ma’suliyati va boshqalar.
- O’z-o’zini aktuallashtirish ehtiyojlari – shaxsiy potentsialni ro’yobga chiqarish, o’zini o’zi bajarish, shaxsiy o’sish va eng yuqori tajribalarni izlash.
Duglas Makgregorning XY nazariyasi
Duglas Makgregor, amerikalik ijtimoiy psixolog o’zining mashhur X-Y nazariyasini 1960 yilgi “Inson tomoni korxona” kitobida ilgari surgan. X va Y nazariyalari hali ham odatda menejment va motivatsiya sohasida tilga olinadi. Makgregor g’oyalari shuni ko’rsatadiki, odamlarni boshqarishda ikkita asosiy yondashuv mavjud. Ko’pgina menejerlar x nazariyasiga moyil bo’lib, odatda yomon natijalarga erishadilar. Ma’rifatli menejerlar yanada yaxshi ishlash va natijalarni keltirib chiqaradigan va odamlarning o’sishi va rivojlanishiga imkon beradigan y nazariyasini qo’llaydilar.
Nazariya x (“avtoritar boshqaruv” uslubi)
- O’rtacha odam ishni yoqtirmaydi va mumkin bo’lgan ishdan qochadi.
- Shuning uchun, ko’pchilik odamlar tashkiliy maqsadlarga erishish uchun jazo tahdidi bilan majburlanishi kerak.
- O’rtacha odam yo’naltirishni afzal ko’radi; javobgarlikdan qochish; nisbatan noaniq va xavfsizlikni hamma narsadan ustun qo’yishni istaydi.
Nazariya y (“ishtirokli boshqaruv” uslubi)
- Mehnatdagi harakatlar mehnat va o’yin kabi tabiiydir.
- Tashkiliy maqsadlarni amalga oshirishda odamlar o’zlarini boshqarish va o’zlarini boshqarish yo’nalishlarini tashqi nazoratisiz yoki jazo tahdidisiz qo’llaydilar.
- Maqsadlarga sodiq qolish – bu ularga erishish bilan bog’liq bo’lgan mukofot vazifasi.
- Odamlar odatda javobgarlikni qabul qilishadi va ko’pincha qidirishadi.
- Tashkiliy muammolarni hal qilishda yuqori darajadagi tasavvur, zukkolik va ijodkorlikdan foydalanish qobiliyati aholi orasida tor emas, keng tarqalgan.
- Sanoatda o’rtacha odamning intellektual salohiyatidan qisman foydalaniladi.
Makklellandning insonni motivatsiyasi nazariyasi
Shuningdek qarang Nazariya kerak
Devid Makklelland 1961 yilda nashr etilgan “Muvaffaqiyatli jamiyat” kitobida u barchamizga ishongan uchta motivatorni aniqladi: yutuqqa ehtiyoj, mansublik va kuchga bo’lgan ehtiyoj. Odamlar dominant motivatoriga qarab har xil xususiyatlarga ega bo’ladi. Makklellandning fikriga ko’ra, ushbu motivatorlar o’rganiladi (shuning uchun bu nazariyani ba’zan “O’rganilgan ehtiyojlar nazariyasi” deb ham atashadi).
Makklellandning aytishicha, jinsimiz, madaniyatimiz va yoshimizdan qat’i nazar, barchamizda uchta rag’batlantiruvchi haydovchi bor va shulardan biri bizning ustun motivatsion haydovchimiz bo’ladi. Ushbu dominant motivator asosan biznikiga bog’liq madaniyat va hayotiy tajribalar.
Muvaffaqiyat
Muvaffaqiyatni rag’batlantiradigan odamlar qiyin, ammo imkonsiz loyihalarga muhtoj. Ular qiyin muammolarni yoki vaziyatlarni yengib o’tishda muvaffaqiyat qozonishadi, shuning uchun ularni shu tarzda jalb qilishingizga ishonch hosil qiling. Muvaffaqiyatni rag’batlantiradigan odamlar yakka o’zi yoki boshqa yuqori natijalarga erishganlar bilan juda samarali ishlaydi.
Fikr bildirishda, yutuqlarga adolatli va muvozanatli baho bering. Ular takomillashtirishlari uchun nima qilayotganlarini to’g’ri va noto’g’ri – bilishni istaydilar.
Tegishli
Ishtirok etish motivatsiyasi bo’lgan odamlar guruh sharoitida eng yaxshi ishlaydi, shuning uchun iloji boricha ularni jamoa bilan birlashtirishga harakat qiling (yolg’iz ishlashga qarshi). Ular noaniqlik va tavakkalni ham yoqtirmaydilar. Shuning uchun, loyihalar yoki vazifalarni tayinlashda, boshqalarga xavfli bo’lgan narsalarni saqlang.
Ushbu odamlarga fikr-mulohazangizni bildirishda shaxsiy bo’ling. Balansli mulohazalarni bildirish hali ham muhim, ammo agar siz o’zingizning bahoingizni ularning yaxshi ish munosabatlari va ularga bo’lgan ishonchingizni ta’kidlashdan boshlasangiz, ular sizning so’zlaringiz uchun ochiqroq bo’lishadi. Shuni yodda tutingki, bu odamlar ko’pincha ajralib turishni xohlamaydilar, shuning uchun ularni boshqalar oldida emas, balki shaxsiy ravishda maqtash yaxshidir.
Quvvat
Quvvatga ehtiyoji yuqori bo’lganlar, ular mas’ul bo’lganida eng yaxshi ishlaydi. Ular raqobatdan zavqlanishlari sababli, ular maqsadga yo’naltirilgan loyihalar yoki vazifalarni yaxshi bajaradilar. Ular, shuningdek, muzokaralarda yoki boshqa tomon g’oya yoki maqsadga ishonch hosil qilishi kerak bo’lgan vaziyatlarda juda samarali bo’lishi mumkin.
Fikr bildirishda ushbu jamoa a’zolari bilan bevosita munosabatda bo’ling. Va martaba maqsadlariga erishishda yordam berish orqali ularni g’ayratli tuting
Adabiyotlar
- Buchanan, DA, Huczyski, AA, (2010) Tashkiliy xulq-atvor, 7-nashr, Pearson, Harlow
- Koul, GA, (1995), Tashkiliy xulq-atvor, Cengage Learning, Andover
- Furnham A, Eracleous A & Chamorro-Premuzic T, 2009, “Shaxsiyat, motivatsiya va ishdan qoniqish: Xertzberg Katta beshlikka javob beradi“,” Menejment psixologiyasi jurnali “, 24-jild. S soni: 8 765 – 779-betlar
- Furnxem, A., Petrides, KV, Tsayzis, I., Pappas, K. va Garrod, D. (2005), “Shaxsiy xususiyatlar va ish qadriyatlari o’rtasidagi munosabatlarni madaniyatlararo tekshirish”, Psixologiya jurnali, jild. 139, 5-33 betlar.
- Furnham, A., Forde, L. va Ferrari, K. (1999), “Shaxsiyat va mehnat motivatsiyasi”, Shaxsiyat va individual farqlar, jild. 26, 1035-43 betlar.
- Gosling, DS, Rentfrow, PJ va Svann, VB. (2003), “Katta-besh kishilik domenlarining juda qisqa o’lchovi”, Shaxsiy tadqiqotlar jurnali, jild. 37, 504-28 betlar.
- Herzberg, F., Mausner, B. va Snayderman, B.B. (1959), Ishga turtki,T 2-nashr, John Wiley & Sons, Nyu-York, NY
- Leavitt, HJ, (1978), Boshqaruv psixologiyasi, 4-nashr, Chikago universiteti Press, Chikago va London
- Lokk, E.A. (1976), “Ishdan qoniqishning mohiyati va sabablari “, Dunette, MD (Ed.), Industrial and Organisational Psychology qo’llanmasi, Rand McNally, Chikago, IL, 1297-350-betlar.
- O’Reilly, C.A., Parlette, G.N. va Bloom, JR (1980), “Vazifa xarakteristikalarining sezgi o’lchovlari: turli xil ma’lumot doiralari va ish munosabatlariga ta’sirchan ta’sir”, Journal of Management Journal, jild. 23, 118-31 betlar.
- Robbins, SP, sudya, TA va Kempbell, T, 2010, Tashkiliy xatti-harakatlar, Xarlow, Buyuk Britaniya: Pearson
- Stou, B.M. va Ross, J. (1985), “O’zgarishlar orasidagi barqarorlik: ish munosabatlariga nisbatan dispozitsion yondashuv”, Amaliy psixologiya jurnali, jild. 70, 469-80 betlar.
- Stou, BM, Bell, NE. va Klauzen, J.A. (1986), “Ishga bo’lgan munosabat uchun dispozitsion yondashuv: umr bo’yi uzunlamasına sinov”, Ma’muriy ilmlar uch oylik, jild. 31, 56-77 betlar.
- Warr, PB, Kuk, J. va Wall, TD (1979), “Ba’zi ish munosabatlari va psixologik farovonlik aspektlarini o’lchash o’lchovlari”, Kasb psixologiyasi jurnali, jild. 52, 129-48 betlar.
- Warr, PB. (1987), Ish, ishsizlik va ruhiy salomatlik, Oksford universiteti matbuoti, Oksford
Boshqaruv psixologiyasi
Reja:
1.Boshqaruv psixologiyasining predmeti va vazifalari.
2.Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari.
3.Psixologiyaning boshqaruvda tutgan o’rni.
4.Boshqaruv jarayonini tashkil etishning psixologik omillari.1.Boshqaruv psixologiyasining predmeti va vazifalari.
Ko‘rib o‘tganimizdek, boshqaruv psixologiyasi boshqaruv maqsadi va
vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv sub‘yekti va ob‘yekti o‘rtasida
yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Mazkur munosabat tizimining tashkiliy
qismlari o‘zaro itoatdaligi bilan xarakterlanadi.
Tizim ichida amal qiluvchi itoat tamoyili boshqaruv psixologiysi fanida
subordinasiya deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda
tutiladi. Subordinasiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari
xulqida itoat va ijro etish shakllarini nazarda tutadi. Ammo, boshqaruv amaliyoti
nafaqat rahbariyat va itoatdagi xodimlar munosabati, balki bir darajada turuvchi va
toifasi jihatidan barobar tashkilot a‘zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham
o‘rganadi.
Tizimning
bundayo‘rtasidagi
munosabatlarni
o‘zarohamjihatlik
shakllarini
yanadamukammallashtirish koordinasiya tadbirlarida namoyon bo‘ladi.
Boshqaruvdagi subordinasiya va kordinasiya munosabatlari tashkilot
miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak,
vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi
munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinasiyani, ya‘ni
tizimning teng va mustaqil qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi.
Bundan tashqari, boshqaruv munosabatlari o‘zining rasmiy va norasmiy
ko‘rinishiga ham ega.
Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy
munosabatlar esa tashkilot miqyosida xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi
ixtiyoriylik va o‘zaro xohishga tayanadi. Shu munosabat bilan, boshqaruv
psixologiyasinig asosiy vazifalaridan biri yuqorida ta‘kidlangan munosabatlarni
yanada mukammallashtirishdan iboratdir.
Boshqaruv
psixologiyasining
boshqavazifalari
boshqaruv
metodlarini shakllantirish bo‘lib, ushbu tadbir tashkilotning samarali faoliyatini
ta‘minlash maqsadidagi ta‘sir etish imkoniyatlarini ishlab chiqishdan iboratdir
Tashkilot personaliga ta‘sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma‘muriy,
moddiy va ma‘naviy shakllarda ta‘sir etish. Bularning har birida ma‘lum
psixologik mazmun namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi, fan sifatida, bu
choralarning xodimga ta‘sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi.
Bunday ta‘sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivasiyalash, ya‘ni
bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish masalasiga katta e‘tibor qaratiladi.Boshqaruv ob‘yektiga ta‘sir etish uslublariga ko‘ra, uning bevosita va bavosita
ta‘sir shakllari ajratiladi.
Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv
sub‘yekti va ob‘yekti masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini ko‘z oldimizga
keltirsak, boshqaruv sub‘yekti sifatida rahbarni, ob‘yekt tarzida esa xodimni va
mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin.
Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni
nafaqat boshqaruv sub‘yekti, balki ob‘yekt sifatida ham tushunish zaruratini
qo‘yadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini
egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga
aylanadi.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining
predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi2.Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari.
Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy o‘rganish o‘tgan asrdan
boshlandi. Tashkilot menejmentini o‘rganuvchi olim V.A.Spivak boshqaruv
nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etadi:Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi.
Ushbu yo‘nalish asosida amerikalik olim F.U Teylor nomiga qo‘yilgan
«teylorizm» ta‘limoti yotadi va bu sohada olib borilgan AQShdagi izlanishlar
1885-1920 yillarni o‘z ichiga oladi. F.U Teylor o‘sha davrdagi malakasiz
ishchilardan samarali foydalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi
mehnat turini mayda operasiyalarga ajratdi.
Mehnat maxsus operasiyalarga ajratish natijasida, Rensom Olds 1902 yilda
konveyer usulini yaratdi va avtomobil yig‘ish zavodiga tatbiq etdi. Yangi uslub
bo‘yicha ishlab chiqarish natijasida yillik mahsulot 425 donadan 2500 taga
ko‘paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashtirish orqali, avtomobil
ishlab chiqarishga ketadigan vaqtni 20 martaga kamaytirdi va nafaqat Amerika,
balki keyinchalik butun jahon avtomobil bozorini ishg‘ol qildi.Ma‟muriy boshqaruv maktabi. Ushbu yondoshuv A. Fayol nomi bilan
bog‘liq bo‘lib, 1920-1950 yillarda bunga oid g‘oyalar boshqaruvda keng miqyosda
tatbiq etila boshlandi. A. Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki
tashkilotni yaxlit tuzilma sifatida qaraydi va tashkilotni rasional boshqarish
tamoyillari, boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtirgan
holda mehnat samaradorligini oshirishga erishdi.1924 yildan boshlab insoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana
boshladi. Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbaalari amerikalik psixolog
Elton Meyoning «Xotorn tajribalari»ga borib taqaladi.
«Western Electric» kompaniyasida o‘tkazilgan tajribalarda, sex ishchilariga
e‘tiborli bo‘lish, ularning manfaatlari haqida g‘amxo‘rlik qilish natijasida mehnat
unumdorligini oshirishga erishilgan. Bunday munosabat ishchilar tomonidan
rag‘batlantiruvchi omil sifatida qabul qilingan va ijobiy munosabatlarni
shakllantirish asosida mehnat unumdorligi oshgan.1950 yildan miqdoriy yondoshuv rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning
asosiy mohiyati guruh va tashkilotlarni boshqarishda matematik metodlardan,
xususan, mehnat operasiyalarini tahlil etish, matematik modellar yaratish uslublari
qo‘llandi. Tashkilot boshqaruvi tizimiga mutlaqo mos model yaratib bo‘lmasada,
lekin matematik apparatni qo‘llash natijasida boshqaruv jarayonini chuqur bilish va
ayrim iqtisodiy natijalarni bashorat qila olish imkoniyati oshadi.Boshqaruvga jarayon sifatida yondoshish ta‟limotida esa tashkilot
hayotiga murakkab va dinamik jihat sifatida qaraladi hamda boshqaruv o‘zaro
bog‘liq funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday
funksiyalar sifatida: rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish (ma‘muriy
boshqaruv), motivlashtirish, rahbarlik, koordinasiya, nazorat, tadqiqotlar,
kommunikasiya, baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash, muzokaralar olib
borish va vakolat berish kabilar sanab o‘tiladi.
Tizimli va vaziyatli yondoshuv orqali esa tashkilotda amalga oshayotgan
jarayonlar, ishlab chiqarishda ishtirok etuvchi hamma ishtirokchilar o‘rtasida
sababiy aloqa mavjudligi, tashqi muhit va vaziyat xodim xulqidagi hal etuvchi
omil ekanligini tushunish imkoniyati paydo bo‘ladi.
Ishlab chiqarish jarayonida insonga bo‘lgan munosabatni aks ettiruvchi yana
bir yondoshuv – «inson kapitali» nazariyasi bo‘lib, bunga muvofiq korxonadagi
ishchi kuchi kapital sifatida, masalan pul tarzida idrok etiladi. Ushbu nazariya
doirasida personal boshqaruviga oid holatlar va tasdiqlar biznesmenga tushunarli
bo‘lgan iqtisodiy atama va kategoriyalarda bayon etiladi. Bu ta‘limotga binoan,
inson kapitali odatda pul birligida o‘lchanadi.
Zamonaviy yondoshuvlardan biri – inson resurslarini rivojlantirish
konsepsiyasi bo‘lib, bunda tashkilot manfaati yo‘lida xodimning o‘z tashabbusi
bo‘yicha samarali mehnat kilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala
deb qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning
ehtiyojini aniqlash va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi
uchun shart-sharoit yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har
tomonlama ta‘sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondoshuvi va
samarali mehnati ta‘minlanadi.
Qayd etilgan asosiy boshqaruv konsepsiyalari o‘z davriga xos bo‘lgan
personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi. Hatto ayni paytda ham turli tashkilot va
rahbarlar sanab o‘tilgan yondoshuv elementlarini o‘z faoliyatida qo‘llab keladilar.
Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo‘l ostidagi xodimlar xususiyatiga
asoslangan holda turli yondoshuvlardan birontasiga urg‘u berishi, tashkilot
manfatidan kelib chiqib, u yoki bu yo‘nalish modellarini jamoalar boshqaruviga
tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko‘zlangan maqsadga tashkilotdagi personalning faol
ishtiroki orqali erishmoqchi bo‘lgan rahbar, iloji boricha o‘z xodimlarida
tashabbusga moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas‘uliyat uyg‘ota olishi lozim.
Aynan shu maqsadni ko‘zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb
nomlanuvchi yondoshuvga asoslanishi o‘rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji
boricha insonni aynan shu nuqtai-nazarda tushunishga va shaxs kamolotini uning
ichki zahiralarini uyg‘otish orqali erishishga intiladi.
3.Psixologiyaning boshqaruvda tutgan o‟rni.Boshqaruv haqida umumiy tushuncha. Fanda boshqaruv tushunchasi
tizimning o‘z hayot faoliyatini ta‘minlash jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday
tizimlar qatoriga biologik, texnik, ijtimoiy tuzilmalar kiradi. Boshqaruv tuzilma
sifatida: boshqaruvchi va boshqariluvchi bo‘laklarga ajratiladi. Boshqaruv o‘z
tasarrufidagi boshqariluvchi bo‘lakka muntazam, rejali va maqsadga yo‘nalgan
tarzdagi ta‘sir kuchiga ega. Bunday o‘zaro faoliyat tizimning ishchanlik
qobiliyatini ta‘minlaydi. Boshqaruvdagi tadqiqotlar, kibernetika fani yuzaga kelishi
tufayli jadal sur‘atlar bilan rivojlanib, murakkab tuzilmani boshqarishning ilmiy
asoslangan tavsiyalari amaliyotga tatbiq etila boshlandi.
Boshqaruv bilimlari ko‘p jihatdan davr ehtiyojini aks ettiruvchi asosiy
manba bo‘lib hisoblanadi. Boshqaruv jarayoni, bir tomondan, tuzilmaning
yaxlitligini ta‘minlasa, ikkinchi tomondan, uni yanada takomillashtirish va
rivojlantirish imkonini beradi. Shu o‘rinda boshqaruvning ikki asosiy funksiyasi
farqlanadi: maqsadga yo‘naltiruvchi va tashkiliy funksiyalar.
Maqsadga yo‘naltiruvchi funksiya tuzilmani yanada mukammallashtirish
maqsadiga yo‘naltiradi. Tashkiliy funksiya esa tuzilmaning maqsadga erishishdagi
ichki tartibi va uning turli qismlari o‘rtasidagi o‘zaro muvofiqlikni ta‘minlaydi.
Yuqoridagi asosiy ikki boshqaruv funksiyasi qator vazifalar orqali amalga
oshadi. Masalan, maqsadga yo‘naltiruvchi funksiyani ado etishda faoliyat
tarkibiga:
– natijani prognozlash;
– maqsad sari faoliyatni rejalash;
– amalga oshirish motivasiyalari kiradi.
Maqsadga yo‘nalgan faoliyatni amalga oshirish esa tashkiliy funksiyalar
orqali ta‘minlanadi. Bu sohadagi asosiy vazifalardan biri faoliyatni nazorat etish va
kuchlarni safarbar etishdir. Umuman olganda nazoratni amalga oshirish
boshqaruvning ikkala funksiyasi uchun ham umumiy bo‘lgan universal xususiyat
bo‘lib, u boshqaruvning har qanday jarayonida doimiy qayta aloqani ta‘minlab
turadi. Boshqaruv fanidagi asosiy tushunchalardan biri qayta aloqa tushunchasi
bo‘lib, bu ibora tuzilmaning o‘z maqsadi sari intilishi qay yo‘sinda ketayotgani va
qanday jihatlarni o‘zgartirish, yanada mukammallashtirish haqida ma‘lumot olishni
anglatadi.
Yuqorida qayd etilgan boshqaruvning ikki asosiy funksiyasini alohida talqin
etish juda shartli bo‘lib, aslida ular ajralmas va yagona jarayonlardir.Rahbarlik boshqaruv faoliyati sifatida. Har qanday boshqaruv ushbu
jarayonning mukammal tarzda idora etish ehtiyojini sezadi. Shu maqsadda, tuzilma
mas‘ul boshqaruvchiga ega bo‘lishi lozim. Tashkilotni tuzilma sifatida qabul
qilarkanmiz, uning rahbari boshqaruvning aynan ikki asosiy funksiyasini
ta‘minlovchi shaxs sifatida tushuniladi. Tashkilot miqyosida tahlil qilinganda
yuqorida qayd etilgan asosiy funksiyalar quyidagicha ifoda etiladi:
Maqsadga yo‘naltiruvchi funksiya – tashkilotni ma‘lum maqsadga olib
boruvchi vazifalarni mujassamlashtiradi.
Tashkiliy funksiya – Tashkilot turli bo‘limlaridagi mavjud imkoniyatlardan
optimal darajada foydalanishdir. Rahbar ado etishi zarur bo‘lgan asosiy funksiya
va vazifalar tasviriy ravishda quyidagicha ifodalangan.Ularning har biriga izoh berar ekanmiz, shuni qayd etish lozimki,
rahbarlikning asosiy maqsadi, ushbu vazifalar o‘rtasida mutanosiblik va
uyg‘unlikka erishish hamda shu orqali tashkilot butunligini ta‘minlashdir.
Tashkilot boshqaruvining asosiy funksiyalaridan yana quyidagi xususiy
funksiyalar kelib chiqadi:
Rejalashtirish funksiyasi:
Natija kanday bo‘lishi haqidagi tasavvur, unga erishish bosqichlari va
uslublar.
Asosiy
tamoyilimuvofiqlashtirish.
Nazorat etish funksiyasi:
Tashkilot faoliyati, uning faoliyatini ta‘minlovchi mablag‘ va rusurslar
haqidagi ma‘lumotlarni saqlash, boshqaruvning ta‘sirchanligi haqidagi
axborotlarga ega bo‘lish. Nazoratning asosi – hisob-kitobdir hamda nazorat
jarayonidagi real faoliyatni rejaga solishtirib borishdan iboratdir.
Siyosiy-huquqiy funksiya:
Tashkilot xodimlarining jamiyatda qabul qilingan qonun va huquqlar
doirasida faoliyat yuritishlarini nazorat etadi va ta‘minlaydi.
Ijtimoiy funksiya:
Ijtimoiy hodisalar (turli kasb faoliyati va ularga haq to‘lash tafovutlari,
insonlar o‘rtasidagi ijtimoiy tengsizlik, ijtimoiy himoyaga muhtoj xodimlarning
mavjudligi).
Rag‟batlantirish funksiyasi:
Ijro harakatlari me‘yorda o‘tishini ta‘minlashdan iborat bo‘lib, moddiy va
ma‘naviy rag‘batlantirish vositalarini o‘z ichiga oladi. Boshqaruv maqsadi va
vazifalari boshqaruv munosabatlarini keltirib chiqaradi va Boshqaruv psixologiyasi
aynan shu munosabatlar tarkibini o‘rganadi.4.Boshqaruv jarayonini tashkil etishning psixologik omillari.
Muayyan tashkilotni boshqarish faoliyati ko‘p qirrali bo‘lib, uning turli
sohalaridagi samarali rahbarlik faoliyati turlicha yondoshuv va malakali
mutaxassislar ishtirokini talab qiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy
guruhga bo‘lgan holda – moddiy va nomoddiy ko‘rinishlarni qayd etishimiz
mumkin.
Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyosidagi nafaqat aqliy salohiyat,
balki inson omili bilan bog‘liq bo‘lgan hamma yutuqlar kiradi.
Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar – «personal»
atamasi bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Yu. Bazarov ta‘rifi bo‘yicha
«Tashkilotdagi barcha inson resurslari yig‘indisi – personaldir. Bunga tashkilotxodimlari, biron loyihani joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot o‘tkazish
uchun, strategiya ishlab chiqish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga
taklif etilgan ekspertlar ham kiradi».
Tashkilotdagi inson resursi – boshqaruvga oid fanlarning diqqat markazida
turuvchi mavzu bo‘lib, tashkilotning asosiy maqsadiga qay tarzda erishish aynan
personalni malakali boshqarish bilan bog‘liqdir. Birorta tashkilotning texnologik
jarayonini boshqarish masalasi – personal boshqaruvidan ajralgan holda tahlil
qilina olmaydi. Shu o‘rinda, mashhur tadbirkor Endryu Karnegining quyidagi
so‘zlarini eslab o‘tish o‘rinlidir:
«Menga fabrikalarimni qoldirib, xizmatchilarimni olib keting va yaqin orada
zavodlarim hududida o‘tlar o‘sib ketadi. Fabrikalarimni olib qo‘yib, odamlarimni
qoldiring va yaqin orada avvalgilaridan yaxshiroq, yangi zavodlarni quramiz».
Odatda biror korxonada personalni boshqarishning huquqiy, iqtisodiy,
ijtimoiy va psixologik jihatlarini farqlash mumkin. Quyida shu jihatlar haqida
qisqacha ma‘lumot berib o‘tamiz.
Personalni boshqarishning huquqiy jihatlari. Mehnat jarayonida o‘zaro
munosabatga kirishuvchi odamlar ma‘lum qoida, me‘yor doirasida harakat
qilishadi. Jamiyat uchun ahamiyatli bo‘lgan mehnat munosabati, odatda qonun
orqali mustahkamlanadi. o‘zaro munosabatlarning turli me‘yoriy jihatlari ushbu
tarmoq, xudud, tashkilot, korxona bo‘limi, alohida xodim darajasida o‘z
xususiyatini topadi. Personal boshqaruvi rahbariga shunday me‘yoriy hujjatlarni
bilish, ularni amalda qo‘llay olish, ular asosida mustaqil chizgilar ishlab chiqish,
ularni ommaviylashtirish, tashkilot xodimlariga, ularning mazmunini tushuntira
olish majburiyati yuklanadi.
Har bir tashkilot miqyosida amal qiluvchi me‘yoriy hujjatlarga -kasbga oid
tavsifnomalar, ushbu tashkilot hayotiga oid ichki tartib-qoidalar, personal haqida
holatlar, tashkilot bo‘limlari haqida Nizom, Mansab yo‘riqnomalari, «Shartnoma»
kabilar kiradi.
Ushbu me‘yoriy hujjatlar personal bilan ishlovchi menejerlarning nazorat va
baholash faoliyatini ancha yengillashtiradi hamda xodimlar va guruhlar o‘z-o‘zini
boshqaruvi imkoniyatini yanada oshiradi.Personalni boshqarishning ijtimoiy-psixologik jihatlari.
Kadrlarni joylashtirish sohasida. Bu sohada personal boshqarish
xizmatiga mavjud vakant o‘rinlarga nomzodlarni tanlash, kadrlarni ish joyiga
to‘g‘ri qo‘yish, ish joyi va kasbga aloqador masalalarda xodimning shaxsiy va
kasbiy xususiyatini chuqur o‘rganish vazifasi qo‘yiladi.o‘zgaruvchan sharoitlarga yoki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa
hayotiga qo‘shilib ketishni nazarda tutadi.Xodimlarni tashkilot maqsadi sari yetaklash, tashkilot maqsadlariga
xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivasiyalash, ya‘ni ularda tashkilot maqsadi yo‘lida mehnat
qilish uchun ishtiyoq uyg‘otish. Motivasiyaning asosiy mazmun-mohiyati tashkilot
maqsadi va xodim manfaatlarini uyg‘unlashtirishdan iborat bo‘lib, aynan shu
mas‘uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.Personalni o‟qitish – uning kasbiy mahoratini oshirish yo‘lidagi asosiy
tadbir bo‘lib, ushbu omil nafaqat kasbga oid mutaxassisliklar, balki rahbarlik
mahoratini oshirishga ham tegishlidir. Misol uchun, «General Electric»
kompaniyasi inson resurslarini rivojlantirish uchun sarflangan har bir dollar ustiga
ustama 3 dollar foyda olar ekan. Ushbu rivojlantirish dasturidagi asosiy e‘tibor,
yangi texnologiyani o‘zlashtirish va maqsadga intilish yo‘lida samarali faoliyat
yuritish uslubini o‘rganishga qaratiladi.
Tashkilot miqyosida e‘tiborni bevosita va beg‘araz ravishda xodimlar
manfaatiga yo‘naltirish, ma‘muriyatga nafaqat obro‘, balki moddiy yutuqlar ham
olib keladi. Masalan, «Philips Petrolium» o‘z ishchilariga yordam dasturini
qo‘llash orqali ishga kelmaslik va kasal bo‘lishlar qisqarishi hisobiga har yili 8
mln. dollar tejashga erishdiDo’stlaringiz bilan baham:
Ma’lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2023
ma’muriyatiga murojaat qiling